查看详情>> 对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要。如何规范员工招聘的法律行为以减少管理的风险呢？3月27日，英才网联旗下建筑英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问（北京）有限公司、北京深石律师事务所强禺律师，主讲以“招聘、入职、试用期阶段法律风险实操经验分享”为主题的沙龙活动。     Offer内容不明确，企业可能面临高风险     如果求职者通过面试，达到公司用人标准，HR便会在录用前发送offer，那么offer是否有效力？其中又存在什么风险呢？强律师为在场的HR讲了这样一个案例。     一家企业老板通过面试准备录用一位员工，在这位员工入职当天给老板打了一个电话说因为心情不好不来了，想改在明天入职。面对这种情况，企业不想录用这位员工，能直接不要吗？     现场一位HR回答说：“Offer中应该有约定。”     强律师回应说：“大家都知道offer是有效力的，一般企业会在offer中有约定，比如员工如提供虚假信息将予以解除合同等等。上述案例的风险主要在于这位拟录用员工的状态是在职还是离职？如果他是在职，因为这件事他辞职了，是可以索要赔偿的。如果处在已经离职的状态，员工获赔的可能性很小。如果他以因为到这家企业来而丧失了很多就业机会为理由的话，他是很难证明。一些企业offer不规范或者约定条件不全面，很有可能带来不必要的风险，这一点需要大家考虑。”     与此同时，强律师强调，有的企业发送的offer内容不明确或者和劳动合同不一致，也是存在风险的。为此他举了一个案例：一家企业招聘一位销售，工资分为两个部分，一部分是在offer中约定了每月发多少钱，大概是三分之二，比如说是5000元。另外三分之一是根据绩效考核或是综合个人业绩进行发放。在签劳动合同时，上面只写了基本工资5000元。之后在这位员工工作的7个月当中每月就只发5000元，其他的钱没有发过。该员工离职后提起诉讼，认为自己的工作干得不错，为什么没有发我全部工资？面对这种情况，企业该如何抵御？     在场的HR均表示疑惑。于是强律师提出了两种方式，第一种是以offer中没有约定为由，对事实做根本性的否认。第二种是以员工本身的行为没有达到支付条件为由。强律师说：“案例中企业选择了第一种方式，这种选择方式存在高风险高收益。如果滴水不漏就赢，有一滴漏了就满盘皆输。所以企业要根据自己的情况，选择合适的策略。”     录用不符合建立劳动关系的人员，遇工伤风险大     在企业招聘过程中，会遇到不符合建立劳动关系的人员，比如全日制学生、社会返聘人员、身上有劳动关系建立劳务关系的人员。那么在面对这些求职者的时候，HR需要怎么做呢？     强律师提醒各位HR，这类人员的用工风险在于受到事故伤害时，没有工伤保险，要参照人身损害。对于受害方可以选择两个方面保障自己的权益：一是加害方，二是雇佣方。如果加害方本身缺乏赔偿能力，受害方只能找雇佣方。所以对企业来说在工伤事故方面的风险比较大。     另外，在法律上允许非全日制用工是可以有口头约定的，但如果事实状态是全日制用工，企业又没有书面的东西。一旦有纠纷，企业会面临着双倍工资、经济补偿金、社保补缴这些问题，风险是非常大的。强律师建议大家所有的范本都应该是文本签字确认。

查看详情>> 现今，对于负责招聘的HR来说，招聘的原理知识、方式方法、注意事项、测评工具，相关的人力资源管理书上都有十分详细的描述，一般来说很容易理解和掌握。但令招聘经理头疼的问题是，怎么样把这些招聘原理、技巧和工具游刃有余的运用到具体的招聘面试过程中，让面试官能够对候选人进行合理的判断与引导，从而挖掘出既有能力有潜质、又与公司价值观相匹配的员工。 现在，一旦谈到职业测评工具，DISC这四个英文字母几乎成为全世界共通的语言，因为DISC不随种族、法规、文化或经济地位而改变，它只代表着一种可观察的行为与情绪。人们在工作中生活中，不经意间，惯用的行为模式便会悄悄显露，这些外显的行为语言都将不自觉不自知的展现出来，影响到人们的工作表现、表达方式和与他人的互动关系。因此，很多HR在面试之前都会要求应聘者做一个DISC测评，协助HR建立初步筛选的人员名单。从 DISC 分析表得到的信息在面试期间非常重要，它可以提醒面试官，与这四种不同类型的应聘者“博弈”的过程中，如何挖掘信息，如何增进沟通，如何判断面试信息的真伪，如何引导候选人说出真实想法。所以，DISC可以协助面试官了解应聘者的特性、优势和劣势，以便更准确的筛选和评估候选人。 根据多年的招聘面试经验，谈谈如何分辨这四种不同类型的面试者，以及相对应的面试策略。 一、D型面试者 1、特点：目标明确，大局观强，坦率直接，大胆果断，喜欢挑战，强势、有权利欲、容易愤怒。 2、在面试中的表现： （1.）善于且急于表现自己的能力，强烈的企图心； （2.）反应迅速，能够不加思索的快速应答； （3.）能够不断思考，面试官为什么提这个问题，他想得到什么样的答案，从而投其所好； （4.）当面试官询问他们还有没有其他问题的时候，会迫不及待的向面试官提出问题； （5.）面试中，如果问到他们非常擅长的方面，不屑一顾的表情会一闪而过，之后就是胸有成竹的表现； （6.）如果面试官对某项事物的意见和自己不太一致，会努力去说服面试官。 3、面试策略： （1.）面试的问题尽可能的简明扼要，直击重点； （2.）理解他们的急躁和焦虑，但不用帮他们舒缓情绪，他们不会承认自己的紧张； （3.）让他们知道面试的职位有一定的挑战度； （4.）如果要给他们“推销”另外一个更匹配的职位，可以用“职权范围”吸引他们； （5.）面试中尽量不要否定他们，避免正面冲突，以柔克刚； （6.）可以让他们多谈一谈过去的失败案例以及从中总结出来的经验，以便克制他们自负的情绪。 二、I型面试者 1、特点：善于沟通，自信热情，注重人际关系，创新意识较强，有说服力，目标善变，计划性不够，不重视细节。 2、在面试中的表现： （1.）  语言表达能力很强，善于沟通，亲和力强； （2.）如果被问到很熟悉或者特别擅长的问题，可能会滔滔不绝说个不停； （3.）随机应变能力很强，即使指出他们的缺点，也能自圆其说； （4.）如果等待面试的时间太长，会大声抱怨； （5.）面试中可能会不拘小节，不注意细节； （6.）相信面试官所描述的一切。 3、面试策略： （1.）适合安排在销售、公关等与人打交道的岗位上； （2.）面试一开始，不用寒暄，可以直接切入主题； （3.）了解他们如何制定方案和计划，可现场出题测试； （4.）当他们回答问题偏题的时候，可以适当的打断他们； （5.）提问过程中一定要有清晰的目标导向，以免被他们牵着鼻子走； （6.）重点考察他们的稳定性，可以询问如下的一些问题来进行考察： l  离职原因（换位思考，探索其真实的离职原因）； l  了解其理想的工作内容，工作类型，工作方式，工作环境，工作目标，并与其应聘职位做对比，思考公司的平台能否满足他的期望； l  职业规划（引导性提问，帮助其思考职业规划）； l  你对我们公司了解多少？为什么想加入我们公司呢？ l  如果你加入我们公司，在什么情况下你可能会选择离职？ l  对原公司最不满意的地方和最满意的地方。 三、S型面试者 1、特点：谨慎稳重、顾全大局、善于调节冲突、持续力强、反应较慢、主动性不够、原则性不足、稳定、有耐心。 2、在面试中的表现：     （1.）谨慎细心，注重仪表，面无表情；     （2.）无论对职位和公司是否满意，表面上都不会显露失望和抱怨的情绪，面试官如果提出建议和批评，不会当场反驳；     （3.）反应较慢，回答一个问题需要较长时间考虑；     （4.）问一句答一句，话很少，且说话的速度很慢；     （5.）容易表现得很紧张；     （6.）逻辑性思维能力较强。 3、  面试策略     （1.）面试开始时，谈论与面试无关的事情，帮助他们缓解紧张情绪；     （2.）理解他们的沉默，耐心与他们交流，先从简单的问题开始；     （3.）考察他们在环境变化较快的环境如何处理事情；     （4.）面试中多给他们做选择题，引导他们快速决策；     （5.）用STAR面试法提问，多问过程性问题而非结果性问题，以便挖掘出更多信息；     （6.）面试中多给他们一些鼓励和肯定。 四、C型面试者 1、特点：决策严谨，深思熟虑，注重规则，强调原则，任务导向，忽视人情，纠缠细节，忘记目标，太重程序，缺乏变通。 2、面试中的表现： （1.）回答问题时谨慎且专业； （2.）善于对工作进行分类，下定义，总结和规划； （3.）擅长谈具体操作的细节，不擅长谈战略思路，缺乏大局观； （4.）善于发现问题、分析问题和解决问题； （5.）如果面试官当场否定他们的某一方面，他们会为自己据理力争； （6.）随机应变能力较弱； （7.）似乎有点冷漠和疏远。 3、面试策略： （1.）尽量创造一个轻松愉快的面试氛围； （2.）以非结构化面试为主，多问开放性问题； （3.）最好能够采用角色扮演、情景模拟等互动性较强的面试方法； （4.）对这类应聘者，不要问敏感性的问题，不宜采用压力面试法； （5.）可以使用无领导小组面试法，之后分别询问他们对其他应聘者的评价； （6.）一定要给他们提问的机会，并询问他们对于工作环境的要求。  D、I、S、C四种类型的人，各自有各自的优劣势，笔者并不希望HR用DISC来判断人的好坏，而是提倡HR用心去了解人与人之间的差异，尊重差异，并善于利用这种差异去招募最适合企业的人才。招募新人的关键在于将新进成员和现有企业文化成功地融合在一起，DISC可协助HR达成此目标。 当然，我们也并不是把人贴上标签，告诉大家人有D、I、S、C四种类型，而是，每一个人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四种因子所占百分比因时因地因人而有不同，所以千万不要以点代面、以偏概全。 根据不同应聘者不同的表现，我们能够轻易的区分出他们此时此刻所处的类型，从而采用有针对性的面试策略和沟通方式，让面试者展现出自己最真实的一面。